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Employer Branding – von der Kür zur Pflicht

Carmen Daetwyler Carmen Daetwyler,

Lesezeit: 5 Minuten

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Zahlreiche Branchen leiden seit einiger Zeit unter einem schwerwiegenden Fachkräftemangel oder gar Personalmangel – insbesondere die Industrie und die IT. Aber auch andere Branchen bekunden vermehrt Mühe, passende Mitarbeitende zu finden. Angesichts dieser Tatsache ist die Rekrutierung zu einer Herausforderung geworden, die mehr als «nur» die Personalabteilung betrifft. Unglaublich, aber wahr: Inzwischen freuen sich gewisse Unternehmen mehr über neue Mitarbeitende als über neue Kundschaft. Als Unternehmen müssen Sie deshalb umdenken: Employer Branding ist nicht mehr bloss Kür, sondern Pflicht. Wir sagen es direkt vorneweg: Employer Branding beinhaltet weitaus mehr als die Definition von Unternehmenswerten oder das Abgeben von Versprechen in schönen Worten. Employer Branding ein ganzheitlicher und insbesondere kontinuierlicher Prozess. Wir erklären Ihnen, wie Sie dieses Thema angehen und welche Strategien und Massnahmen Ihnen dabei helfen, beim «War for Talents» die Nase vorn zu haben. 


Positionieren Sie sich sowohl gegen aussen als auch gegen innen

In den letzten Jahren haben sich der Arbeitsmarkt sowie die Einstellung der Arbeitssuchenden von Grund auf verändert, was ein Überdenken des traditionellen Rekrutierungsprozesses dringend erforderlich macht. Die kommenden Generationen von Arbeitnehmenden ticken anders und stellen neue Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Hierbei geht es längst nicht mehr ausschliesslich um ein gutes Gehalt. Lohngleichheit, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeitsmodelle, Job-Sharing sowie Benefits für Mitarbeitende gehören bereits zum Standard und bieten wenig Differenzierungspotenzial. Den kleinen, aber feinen Unterschied machen heute insbesondere die Unternehmens- und Führungskultur, die Karrierechancen bzw. Fortbildungsmöglichkeiten, die Arbeitsplatzsicherheit oder die Arbeitsumgebung. Auch neue Themen wie die Sinnhaftigkeit der Arbeit, das Nachhaltigkeitsbestreben oder die Innovationsfähigkeit des Unternehmens haben an Relevanz gewonnen – und werden es weiterhin tun. 

Kommt dazu, dass Arbeitssuchende oft die Qual der Wahl haben bzw. unter unterschiedlichen Arbeitgebern auswählen können, da sie bei vielen Unternehmen offene Türen einrennen. Es gilt also, sich Gedanken darüber zu machen, wie Sie die besten Leute für sich gewinnen können. In erster Linie bedeutet das, darüber nachzudenken, wie Sie Ihr Unternehmen gegen aussen, aber auch gegen innen positionieren – schliesslich wollen Sie Ihre Mitarbeitenden sowohl angesichts der Marktsituation als auch aufgrund des finanziellen und personellen Aufwands längerfristig an Ihr Unternehmen binden.

Hierzu gilt es, in einem ersten Schritt Ihre Werte zu definieren und konkret zu bestimmen, welche Botschaften Sie auf welche Weise aussenden möchten. In einem zweiten Schritt müssen Sie Ihr ganzes Team an Bord holen, um diese Werte im Unternehmen auch entsprechend vorzuleben. Eine einmalige Werteeinführung reicht bei Weitem nicht aus, denn Ihre Mitarbeitenden müssen die Unternehmenswerte und Handlungsgrundsätze im Arbeitsalltag auch verinnerlichen und umsetzen können. Das kann mitunter dazu führen, dass beispielsweise Endjahresgespräche oder Führungsgrundsätze neu gedacht werden müssen. Denn: Die nachhaltige Implementierung festgelegter Werte ist zwingend, da Arbeitnehmende keine leeren Versprechungen wollen. Und wie immer zählen auch hier nicht Worte, sondern Taten.

 

Die zukünftige Rekrutierung beginnt jetzt!

Indem Sie Ihre Werte nach aussen tragen, ist es jedoch noch nicht getan. Um zukünftige Mitarbeitende von Anfang an für Ihr Unternehmen zu begeistern, müssen Sie Ihren Rekrutierungsprozess frühzeitig beginnen – und zwar idealerweise schon bevor eine offene Stelle verfügbar ist. Hierfür können Sie sich bestens den Ihnen bereits bekannten Marketingmethoden bedienen. Denn genauso wie Sie Leads gewinnen und diese in begeisterte Kund:innen verwandeln, können Sie auch potenzielle Kandidat:innen in begeisterte Bewerber:innen und Mitarbeitende verwandeln.

Dabei gehen Sie ähnlich vor: Als Erstes definieren Sie Ihre Mitarbeitenden-Personas und identifizieren deren Bedürfnisse und Ansprüche. Anschliessend machen Sie diese auf den entsprechenden Kanälen auf sich aufmerksam und generieren auf diese Weise Kontakte. Indem Sie zum Beispiel einen Karriere-Newsletter versenden, für den sich potenzielle zukünftige Bewerber:innen anmelden können, schaffen Sie einen ersten Kontaktpunkt. Verfügen Sie einmal über deren E-Mail-Adresse, können Sie potenzielle Mitarbeitende beispielsweise mit gelungenen Content-Marketing-Massnahmen bearbeiten. Somit bilden Sie einen Pool an potenziellen Kandidat:innen, den Sie segmentieren und so lange bearbeiten können, bis eine offene Stelle verfügbar ist. Möglichkeiten für solchen Massnahmen sind beispielsweise Einladungen an einen Firmenevent oder die Vereinbarung eines unverbindlichen Kennenlerntermins – mit dem Ziel, eine Beziehung aufzubauen. Es ist nämlich wahrscheinlicher, dass Kandidat:innen Sie als Arbeitgeber in Betracht ziehen, wenn sie bereits über einen längeren Zeitraum mit Ihnen in Kontakt gestanden sind.

Auch wenn Sie jetzt vielleicht noch skeptisch sind, wir garantieren Ihnen: Die Investition in solche Massnahmen lohnt sich! Eine volle Pipeline mit potenziellen Arbeitnehmenden sorgt dafür, dass Ihr Unternehmen die Folgen des Fachkräftemangels weniger zu spüren bekommt.


Nun heisst es: modernisieren!

Sie wissen jetzt, dass Sie sich einen Pool an potenziellen Kandidat:innen anlegen und diesen möglichst kontinuierlich bearbeiten sollten, um zum Zeitpunkt einer freien Stelle darauf zurückgreifen zu können. Damit ist es aber noch nicht getan, denn auch den Bewerbungsprozess an sich gilt es heutzutage anzupassen. Traditionelle Abläufe, wie zum Beispiel Bewerbungsschreiben per Mail einzureichen oder Vorstellungsgespräche vor Ort beim Arbeitgeber durchzuführen, verlieren zunehmend an Bedeutung. Die Ansprüche und Anforderungen an ein Unternehmen haben sich durch die Digitalisierung deutlich gewandelt. Die jüngere Generation empfindet es beispielsweise als eine zu hohe Hürde, ein Motivationsschreiben zu verfassen und möchte sich lieber per Handy via Online-Kontaktformular oder durch Hinterlegung des LinkedIn-Profils bewerben. Durch die beschleunigte Verbreitung des Homeoffice ist auch das Bedürfnis nach Online-Bewerbungsgesprächen entstanden, und es gilt, diese Option anzubieten.

Es lohnt sich also auch in puncto Bewerbungsprozess, Ihre Zielgruppe(n) genaustens zu analysieren und deren Wünsche zu identifizieren. Grundsätzlich sollte Ihr Ansatz so gewählt sein, dass sich Interessierte so einfach und schnell wie möglich bewerben können und in kurzen Fristen eine Rückmeldung erhalten. Oder anders ausgedrückt: Der Grundsatz «remove friction» gilt nicht nur, wenn es darum geht, neue Kunden zu gewinnen – sondern eben auch dann, wenn Sie neue Mitarbeitende suchen.

 

Lassen Sie Worten Taten folgen

Dank Ihren Bemühungen haben Sie nun jemanden gefunden, der oder die in Ihr Unternehmen passt und tatkräftig für Sie arbeitet. Das ist super, doch hüten Sie sich davor, sich jetzt zurückzulehnen und die Beine hochzulegen. Es gilt, Ihre neuen Mitarbeitenden angemessen an Bord zu holen, was durch den höheren Digitalisierungsgrad je nachdem zusätzliche Massnahmen erfordert. Vermitteln Sie Ihre Unternehmenswerte adäquat – und noch wichtiger: Leben Sie diese vor! Die Arbeitnehmer-Fluktuation und Wechselwilligkeit sind in den letzten Jahren stark gestiegen und Sie tun gut daran, Ihre Worte in Taten umzusetzen. Neue Mitarbeitende sind nämlich schnell wieder weg, sofern Sie nicht halten, was Sie versprochen haben. Als guter Grundsatz gilt in diesem Zusammenhang: So, wie Sie Ihre AAA-Kunden behandeln, sollten Sie auch mit Ihren Mitarbeitenden umgehen.

Investieren Sie Ihre Ressourcen ins Schaffen einer angenehmen Atmosphäre, die für ein dauerhaft gutes Verhältnis mit Ihren Mitarbeitenden sorgt. So wird Ihr Unternehmen von Ihren zufriedenen Angestellten weiterempfohlen und Sie können dadurch mehr potenzielle Kandidat:innen gewinnen. Es wird sicherlich hin und wieder vorkommen, dass geschätzte Mitarbeitende Ihre Firma verlassen. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie niemals zurückkehren werden! Behalten Sie solche Personen unbedingt in Ihrem Kandidat:innen-Funnel und versorgen Sie sie mit relevantem Content. Schicken Sie Ihnen beispielsweise ein Video über tolle Projekte oder laden Sie sie nach wie vor zu Firmenevents ein. Um es in aller Kürze zu sagen: Kreieren Sie im Rekrutierungsprozess ein positives Erlebnis von A bis Z, also vom Erstkontakt und der Rekrutierung über das Arbeitsverhältnis bis hin zum Verhältnis nach einer Kündigung.

 

Erfolgreiches Employer Branding = Fachkräftemangel adé!

Das klingt komplexer, als es in Wirklichkeit ist. Wichtig ist, potenzielle zukünftige Mitarbeitende bereits früh zu identifizieren, diese durch passenden Content auf Sie aufmerksam zu machen und zu binden, um im Falle einer offenen Stelle genügend geeignete Kandidat:innen vorliegen zu haben. Den Bewerbungsprozess sollten Sie auf Ihre Zielgruppe abstimmen und möglichst einfach gestalten. Bei einer Anstellung müssen Sie neue Mitarbeitende abholen und Ihnen die versprochenen Unternehmenswerte durch verschiedene Massnahmen vorleben. Natürlich ist Employer Branding mit einem gewissen Aufwand verbunden, doch dieser lohnt sich allemal. Denn nur Unternehmen, die bereits heute an eine eventuelle Rekrutierung von morgen denken, sind in dieser Zeit des enormen Fachkräftemangels gewappnet.

Sie möchten das Projekt Employer Branding angehen, aber wissen nicht, wo Sie beginnen sollen? Wir helfen Ihnen gerne. Hier erfahren Sie mehr über unser Vorgehen im Bereich Employer Branding. Kontaktieren Sie uns auch gerne für einen Beratungstermin, gemeinsam finden wir die für Sie geeignete Lösung.

Wir haben Ihnen zudem eine Inbound Employer Branding Map mit verschiedenen konkreten Massnahmenvorschlägen zusammengestellt, laden Sie diese gleich herunter!

Laden Sie jetzt die Inbound Employer Branding Map herunter!

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